Financial Well-being
評価・処遇
ジョブ型人材マネジメントに基づく処遇
富士通グループでは、パーパス実現に向けて、グループの多才な人材が、社会やお客様の課題を解決するために目的を共有して俊敏に集い、社会のいたるところでイノベーションを創出する組織を目指しています。
自ら思いをもって挑戦し、成長していく「キャリアオーナーシップ」と、ビジョン・戦略に基づく「適所適材」の組織設計・人材配置を実現していくことを狙いとし、社員一人ひとりの成長や行動を後押しするためのグローバルな人事基盤として、富士通グループではジョブ型人材マネジメントを推進しています。
ジョブ型人材マネジメントに基づく人事制度では、職務内容や人材要件の明確化のため、職種と職責の高さにより職務を区分し、職責の高さに応じて、FUJITSU Level を設定します。
このFUJITSU Levelに応じて報酬水準を決定する仕組みとしており、賞与については、FUJITSU Level15以下においては業績および評価に基づく賞与を支給します。VP以上のエグゼクティブについてはさらに業績連動性の高い仕組みとして、役員や海外エグゼクティブにも適用されているSTI（注1）・LTI（注2）の仕組みを導入しています。
報酬水準については、多様で多才な人材の獲得および定着を目指し、2023年4月に日系・外資系含めたマーケットにおいて競争力のある水準へと見直しており、今後もマーケット水準の変動を踏まえて適切な報酬水準を設定していきます。また、一部職種やビジネス上の重点領域などに対しては、セールスインセンティブや高度専門職系人材に対する処遇制度を導入し、柔軟かつ魅力的な処遇制度の実現を図っています。
- (注1) Short Term Incentive : 単年度業績目標達成度等に基づき決定するインセンティブ報酬
- (注2) Long Term Incentive : 中長期業績目標達成度等に基づき決定するインセンティブ報酬
社員の主体的な挑戦と成長を後押しする人材マネジメントの基本コンセプトConnect
Connectは、富士通における人材マネジメントの基本コンセプトであり、富士通のパーパスと組織・個人のパーパスやビジョンを起点に、それらを結び付けることで、社員一人ひとりの自律的な挑戦と成長を促す仕組みです。これにより、個人と組織双方の成長を通じて、社会やお客様に持続的なインパクトをもたらすことを目指しています。評価制度においては、成長（Learning & Growth）や行動（Behaviors）を通じて創出されたインパクト（Impact）の大きさで、総合的な評価を行っています。
さらに、Connectには以下の3つの特徴があります。
特に、2点目である上司部下間での頻繁な1on1ミーティングと、3か月に1度のConnect Conversationsの実施を通して、個人のパフォーマンスの振り返りと今後の成長に向けた対話を行うことに力を入れています。
①重点テーマの策定
重点テーマとは、富士通の中期計画や組織ビジョンを実現するために、期ごとに重点的に取り組む施策と目指すゴールのことです。チームとしての目標をチームの重点テーマとして定め、チームメンバーに共有し、チームパフォーマンス最大化に向けて取り組むことを目指します。個人の重点テーマは、チームの重点テーマをベースに、期初の上司部下間のConnect Conversationにて認識合わせを行い、チャレンジングな目標を策定します。
②上司部下間の頻繁な1on1・3か月に一度のConnect Conversationsの実施
最低月に一度、個人の直近のパフォーマンスの振り返りを含む日常業務では会話されにくい様々なトピックについて、各自で必要なトピックを選び、上司部下間で1on1を行います。また、3か月に一度の頻度で行う1on1を、“Connect Conversations”と位置づけ、より “中長期的”な観点での個人のパフォーマンスと今後の成長やキャリアについての対話を行っています。富士通では、中長期的な価値創造につながるFujitsu Wayの大切な価値観「挑戦」「信頼」「共感」を体現することを大切にしています。そのためConnectでは、富士通のパーパス、組織ビジョン実現に向けた「成長」「行動」「インパクト」を評価します。（右図参照）また、多面的な要素を考慮できるよう、プロジェクトリーダーや関連部署から個人パフォーマンスについてのフィードバックを収集する場合もあり、最終的な評価決定に活用しています。これにより、上司からの評価だけでは見えにくい、協調性、リーダーシップといった周囲との関わり等の要素を上司はより多面的に把握でき、それを個人のパフォーマンス結果や強み、改善点として本人に対し総合的にフィードバックしています。なお、幹部社員においてはエンゲージメント調査にて、部下からの信頼度についても確認しています。また、評価の妥当性の担保や社員一人ひとりの今後の成長に向けた施策検討のために、各組織単位でのPeople discussionsを実施しています。
③評価の報酬やアサインメント、スキル向上支援への活用
評価結果を報酬やアサインメント、スキル向上支援の検討にも活用することで、一貫性のある人材マネジメントを行うことができる仕組みとし、組織と個人の成長を最大化することと、組織や社会、お客様に大きなインパクトをもたらすことにつなげています。
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福利厚生制度
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- (注3) カフェテリアプラン : 企業が多様な福利厚生メニューを用意し、その中から社員が希望するものや必要なものを選んで利用できる制度。 社員は、企業から付与された"福利厚生ポイント"を消化する形で利用する。
