非財務指標

富士通グループにとって最大の経営資源は、お客様に提供する価値の源泉である社員です。エンゲージメントの高い社員は質の高いサービスをお客様に提供することができ、お客様からの良い評価は社員の仕事に対する手応えを高めるため、社員一人ひとりのエンゲージメントの向上は、個人と富士通グループ両方の成長につながると考えているからです。こうした考えに基づき、富士通グループの持続的な成長を測る1つの指標として、「従業員エンゲージメント」を掲げています。富士通では、従業員エンゲージメントを、「会社の向かっている方向性・パーパスに共感し、自発的、主体的に働き貢献したいと思う意欲や愛着を表す指標」と定義しています。また、従業員エンゲージメントは、富士通グループがDXのパートナーとしてお客様の信頼を得るうえで求められる人的資源、あるいは組織文化も含めた「ケイパビリティ」を持っていることを示す指標とも言えます。グローバル企業をベンチマークとして目標値を「75」に定めています。富士通グループにとっては高い目標ではありますが、私たちはグローバル企業に比肩するという意思をもって目標の達成を目指しています。
推進体制として、エンゲージメントの高い組織づくりの専門チームであるCoE（Center of Expertise）と各現場組織にとって人事戦略のパートナーであるチームHRBP（Human Resource Business Partner）が、国内外リージョンの各組織のトップと連携しながら、エンゲージメント向上に取り組んでいます。施策の一環で、組織文化、社員の働き方や意見、意識の変化をタイムリーに把握し、その結果を経営にスピーディに反映させるべく、従業員エンゲージメントを測定するサーベイをグローバル共通で年2回実施しています。サーベイの項目には、富士通グループで働くことに対する充実感、富士通のパーパスと自身の業務のつながりや個人の強みの発揮度合いなどを問う項目を設けています。サーベイ結果はマネージャー単位の集計とし、一人ひとりに最も適した推奨アクションを提示してマネジメント向上の支援を強化しています。また、サーベイで明らかになった経営基盤に関する課題についても、人事部門が起点となり関係部署と連携して改善に努めています。
これまでの調査によれば、エンゲージメント向上のためには、各組織のトップおよびミドル層が中心となり、メンバーと一緒に行動を起こすこと（Action Taking）が重要であること、そして上司と部下の強い信頼関係も不可欠であることが明らかになりました。一方で、日常のコミュニケーションにおける一方的な情報伝達などコミュニケーションの質と量の課題も見受けられます。
今後は、エンゲージメントデータ分析から得られる貴重なインサイトを、組織のパフォーマンス向上と個人のウェルビーイング向上につなげるため、データドリブンなサイクルを確立することを目指します。 具体的には、サーベイによる実態把握に留まらず、組織パフォーマンス向上、個人のウェルビーイング向上に必要な要素を分解・可視化し、整理することで、組織と個人の状態をより深く理解します。そして、AIを活用した課題可視化ツールをトライアル導入し、組織課題の迅速かつ的確な特定と改善につなげます。加えて、経営陣を含む幹部社員全員がリーダーシップを発揮し、階層間の双方向コミュニケーションを活性化させることでマネジメントの質向上を図ります。このように、エンゲージメントに影響を与える要因に対し、多角的な視点から根本原因を追求し、具体的な対策を実行することで、従業員エンゲージメントの向上を実現し、持続的な成長と社会への貢献を目指していきます。

富士通グループは、「Fujitsu Way」に基づき、多様性と包摂性を原動力とした企業文化の構築を目指しています。その中核には、「誰もが一体感をもって自分らしく活躍できる、公平でインクルーシブな組織」の実現というビジョンがあります。
価値観が多様化し、社会課題が複雑化する現代において、富士通が持続的に新たな価値やイノベーションを創出し、グローバルで選ばれる企業であり続けるためには、異なる視点・経験・スタイルを持つ多様なリーダーたちによる意思決定と協働が不可欠です。
こうした認識のもと、富士通は「女性幹部社員比率」を非財務指標の1つに位置づけています。これは単なる数値目標ではなく、組織の意思決定層における多様性を高め、多様な才能が活かされる企業風土を醸成するための象徴的かつ実践的な指標です。
2030年の女性幹部社員比率30％をめざし、キャリアオーナーシップを促すワークショップや、管理職層の意識変革を促す育成プログラム、役員とのシャドーイング機会の提供、メンタリング制度の強化など、複層的な取り組みを展開しています。加えて、「Work Life Shift 2.0」や両立支援施策の充実を通じ、誰もがライフステージに応じて柔軟に働ける環境づくりにも引き続き注力しています。
富士通は、女性幹部比率向上の取り組みを、より広義の組織変革の一環と捉え、イノベーション創出力と意思決定の質を高める企業基盤の強化につなげていきます。

富士通グループは2022年度まで、DXの成熟度を示すDX推進指標（注2）を活用し、あらゆる角度からDX推進施策を進め、全社戦略に基づいて持続的に変革を実行できる土台を整えてきました。
次なる変革のステージに向かうべく2023年度からは事業活動の成果である一人当たりの営業利益を「生産性指標」として新たに設定し、2025年度末時点の目標値を「2022年度比＋40%」と定めました。2024年度においては、Fujitsu Uvanceを中心とした事業モデル変革をさらに推進するとともに、日々の業務へAI・デジタルテクノロジーの活用を進めたことで生産性が向上しています。因果分析でもAI・デジタルテクノロジーの活用が作業効率に貢献していることが示され、これはDXが事業変革・競争力強化に貢献し、企業価値向上のドライバーとなっていることを顕す結果の１つと捉えています。
富士通グループが真のDX企業となるため、データやAI・デジタルテクノロジーを活用して業務プロセスの効率化と、それを踏まえたIT投資の高度化を図り、既成概念に捕らわれることなく様々な取り組みと連携・連動しながら、引き続き生産性向上を推進していきます。

2015年12月に採択されたパリ協定（COP21）において、世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて2℃より十分低く保ち、1.5℃に抑える努力をする目標が採択され、21世紀後半にカーボンニュートラル（ネットゼロ=実質排出量ゼロ）にすることが世界共通の長期目標として掲げられました。その後、最新の科学的知見による気候変動の影響（損失・損害等）が見直され、COP26のグラスゴー合意で、これまで努力目標であった1.5℃目標が事実上の目標となり、21世紀半ば（2050年頃）には実質ゼロにする必要があるとの宣言に世界が合意しました。このような急速な動きの中、富士通グループも2040年度にサプライチェーンの温室効果ガス排出量ネットゼロの目標を掲げ、その通過点である2030年度には、自社の事業活動による温室効果ガス排出量を実質ゼロとすることを宣言しました。これらの目標を達成するために中間期である2025年度までの第11期環境行動計画を設定しており、この活動の中で、カーボンニュートラルの実現に向け、足元を固めた取り組みを展開していきます。